いい人材を採用するため、採用担当者は採用サイトの制作に力を入れていますよね。採用活動をスムーズに進めるためにまず行いたいのは、「採用ペルソナ」の設定です。そのペルソナに沿って採用サイトを組み立てることで、自社が求める人材に採用メッセージが届き、効率的な採用が期待できます。ここでは、採用ペルソナを設定していない企業の採用担当者に向けて、基礎知識や具体的な設定方法についてお伝えします。
採用ペルソナとは
「ペルソナ」とは、主にマーケティングで使われている用語で、自社の商品やサービスのターゲットとなる架空のユーザー像のことです。「30代の女性」という漠然としたユーザー像ではなく、一歩踏み込んで家族やライフスタイル、趣味、価値観などを含めて具体的に設計します。採用活動におけるペルソナとは、「採用したい具体的な人物像」ということができます。
採用ペルソナが必要な理由
採用ペルソナを設定することで、求める人材が明確にイメージできます。その人に届くように採用メッセージや採用サイトを構築していくと、採用後のズレが防げ、効率的な採用活動ができます。採用ペルソナを設定せず、漠然とした条件のままでも選考活動は進みますが、採用活動の効率は下がります。ペルソナを設定していく中で採用基準も具体化されていくので、自社の求めない人材を不採用にする判断がやりやすくなります。また、複数の採用担当者がいる会社においては、採用イメージを担当内で共有できるため、採用活動の質も上がります。
採用後の人材定着にも、採用ペルソナは影響します。ペルソナでは、仕事に対する意欲や価値観まで設定するので、自社の社風にマッチした人を判断しやすくなります。結果的に、ミスマッチ・早期離職を減らし、採用活動の費用対効果が高まります。
採用ペルソナの作り方
採用ペルソナを作る上で、考えるべきポイントを解説します。以下の項目に沿って考えていくと、具体的なペルソナに近づけます。
採用目的を明確化する
いきなり人物像を考えるのではなく、まず何のための採用かを明確にしましょう。各部署の欠員を補充するための採用か、新事業のための経験者採用か、定義付けをしましょう。採用目的は、採用担当だけでなく、経営者や人員を求めている現場への状況のヒアリングを行い、考えていきます。どのような人材が何人必要か、現場の感覚に沿った採用計画を立てることが、採用活動の成功に関わります。
年齢や性別を想定する
どのような人材を採用するか、ペルソナの年齢や性別を想定します。一番の基本的な情報です。職種などに応じて複数のペルソナを設定する場合もあります。
年収を想定する
職務内容に応じた年収や報酬を設定します。
資格や経験を想定する
職務内容に応じて、経験や資格が必要な場合は、具体的に想定します。法務部門の人材を探している場合はそれに応じた資格、経理業務の場合は経験や資格などを具体的に設定しましょう。
価値観や人柄を想定する
年収や資格・経験などは求人票でも記載する範囲の内容です。ペルソナとして重要なのが、価値観や人柄の設定です。学歴や資格などの条件が揃っていても、自社の社風と合わなければ、ミスマッチが生じて早期離職につながってしまいます。
たとえば、創業間もないベンチャー企業であれば、安定志向の人材より挑戦的で自ら行動していくタイプの人材のほうがマッチしています。仕事に対してどんな心持ちの人がマッチしそうか、経営者や現場と話し合いながら決めていきましょう。
